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近日，浙江温州乐清市一公司发布“关于禁止婚外情和出轨通知”的红头文件，称公司已婚员工如有婚外情、出轨、包养小三等不良情况，将辞退处理。6月12日，该公司回应称，这则通知旨在倡导员工保持家庭和谐，稳定工作。

结合近期的社会热点，不少人都对该公司“出轨就辞退”的做法持肯定态度。从情感认同的角度来说，对于出轨者给予道德谴责之外的惩罚，满足了他们“善恶有报”的正义诉求。

不可否认，公司的初衷是好的，提倡员工树立正确的婚恋观和价值观无可非议。但问题在于，当事公司将道德层面的个人私生活行为，正儿八经地发布红头文件纳入企业“家法”进行约束，在法律上是否站得住脚？

我国《劳动合同法》明确规定了解除劳动合同的具体情形。通常情况下，只有劳动者不能劳动，劳动能力不匹配，严重失职给用人单位造成重大损失，或者被依法追究刑事责任的，用人单位才能解除劳动者的劳动合同。其中，并不包括“婚外情”“出轨”“包养小三”等情形。

企业不是道德评价的法官，企业与员工之间的关系，是雇佣与被雇佣的劳动关系。企业给予员工报酬，员工提供劳动，并不能因为双方劳动关系的建立，企业就可以连劳动者的私人生活也要“大包大揽”。

这种看似替他人主持公道的“家法”，不能掩盖其违法的本质。恰如法律界人士所言，“我们鼓励用人单位提倡员工树立正确的价值观，但不能以此为由侵害劳动者的合法权益。”

婚姻关系不稳定的背后，有着复杂的社会原因和个人因素，是经济发展、观念变化等多重影响下的结果，不是一纸禁令就能解决。退一步说，即便公司“禁止婚外情”不存在法律问题，也毫无操作性可言。“清官难断家务事”，员工有没有婚外情、出轨，核实是个问题。总不能还要公司成立专门的队伍去现场“抓包”吧？

将管理之手伸向个人私生活领域，不合情，不合理，更不合法。具体到婚外情和出轨，企业可以做出倡导性规定，但无权做出禁止性规定；可以奖励符合规定的员工，但不能据此辞退违反这一规定的员工。

必须强调，企业发文禁婚外情和出轨，虽然不合法，但也提醒员工树立正确的价值导向，遵循公序良俗和社会道德风尚，在婚爱方面不做“出格”甚至违法之事，也是为构建和谐稳定的社会作出应有贡献。但说到底，婚姻和家庭都是员工的个人生活。就让道德的归道德，法律的归法律，市场的归市场，各在其轨，也就不会越俎代庖。（赵亮）